74 % des dirigeants du SBF 120 ont changé en dix ans : 7,8 ans de mandat moyen, 4 % de femmes seulement

En dix ans, 74 % des 120 plus grandes entreprises françaises ont changé de dirigeant : un rythme de renouvellement inédit.

Depuis 2016, le SBF 120 a nommé trois quarts de nouveaux directeurs généraux. Un cycle de renouvellement qui s’accélère, porté par des mandats qui durent en moyenne 7,8 ans. Le chiffre émane d’une étude « Boardroom CEO Readiness » du cabinet Korn Ferry, publiée en mai 2026, qui décortique les mouvements de dirigeants au sein des plus grosses capitalisations françaises. Un constat sans appel : les plans de succession se professionnalisent, mais la parité n’est toujours pas au rendez-vous.

La durée moyenne d’un mandat de CEO plafonne à 7,8 ans. C’est à peine moins de huit ans, un seuil psychologique qui montre que le temps où un patron régnait quinze ans sur une entreprise appartient au passé. Cette rotation rapide contraint les conseils d’administration à anticiper davantage les départs, à identifier les successeurs potentiels plusieurs années à l’avance. Et la pression monte : dans le CAC 40, 83 % des dirigeants nommés ces derniers temps accèdent au poste de CEO pour la première fois, contre 71 % les années précédentes. Une promotion interne plus fréquente, qui traduit une volonté de continuité.

Promotions internes : 83 % de primo-accédants au CAC 40

Le CAC 40 privilégie les profils maison. Parmi les nouvelles nominations au sommet de l’indice, 83 % concernent des cadres qui deviennent CEO pour la première fois, une hausse nette par rapport aux années précédentes. Ce virage vers les promotions internes s’explique : moins de risques, une connaissance fine de l’entreprise, une culture déjà assimilée. Chez Total, Renault ou Danone, les organigrammes dessinent depuis longtemps les futurs numéros un. Mais ce schéma se heurte parfois à la réalité du marché : certains groupes préfèrent aller chercher un profil externe, quitte à débaucher un concurrent.

L’âge moyen de nomination au sein du SBF 120 est de 57 ans. Légèrement supérieur à la moyenne du CAC 40, où il s’établit à 56 ans. Une marge étroite qui reflète un profil standard : quinze à vingt ans d’expérience dans des postes de direction opérationnelle ou fonctionnelle, un passage à l’international, une maîtrise des marchés financiers. Le parcours type reste celui d’un cadre confirmé, rompu aux mécanismes de gouvernance.

Quelques débauchages marquants

Tous les changements ne se font pas en vase clos. Certaines nominations récentes ont marqué le marché. Luca de Meo, ancien patron de Renault, a rejoint Kering. Eric Vallat, qui dirigeait Rémy Cointreau, est passé chez Lacoste. Cyril Malargé, qui était à la tête de Sopra Steria, a pris les rênes d’Alten. Ces mouvements illustrent une fluidité croissante : les dirigeants ne restent pas forcément dans leur secteur d’origine, et les conseils d’administration sont prêts à payer le prix pour attirer un profil qui a fait ses preuves ailleurs.

Ces débauchages ne concernent qu’une minorité de cas, mais ils témoignent d’une tension sur le marché des talents exécutifs. Les rémunérations ont grimpé, les packages d’intéressement se sont complexifiés, et les clauses de non-concurrence se négocient âprement. Pour un groupe du CAC 40, recruter un CEO extérieur coûte cher, mais peut aussi représenter un signal fort envoyé aux actionnaires : l’entreprise change de cap, elle veut casser les codes.

Source : Korn Ferry via Les Echos

Pourquoi les dirigeants changent, mais pas les profils

Rotation accélérée

74 % des dirigeants du SBF 120 ont changé en dix ans, avec des mandats de 7,8 ans en moyenne. Un rythme inédit qui pousse les conseils à structurer leurs plans de succession.

Promotions internes

83 % des CEO nommés au CAC 40 accèdent au poste pour la première fois, favorisant la continuité plutôt que les ruptures.

Débauchages ciblés

Quelques nominations marquantes (de Meo, Vallat, Malargé) illustrent une tension croissante sur le marché des talents exécutifs.

Parité en panne

Seulement 4 % de femmes CEO au SBF 120, aucune au CAC 40. La professionnalisation des successions ne diversifie pas les profils.

4 % de femmes CEO : un plafond de verre qui tient

Le chiffre est têtu. Sur l’ensemble du SBF 120, seulement 4 % des dirigeants nommés ces dix dernières années sont des femmes. Au sein du CAC 40, le bilan est encore plus sévère : aucune femme n’a été nommée CEO sur la période récente^[1]. Ce constat contraste avec les efforts affichés en matière de parité dans les conseils d’administration, où la loi Copé-Zimmermann a imposé un quota de 40 % de femmes. Mais ce quota s’arrête à la gouvernance : il ne s’applique pas aux postes exécutifs.

Les raisons invoquées pour expliquer ce décalage sont toujours les mêmes : manque de candidates dans le vivier, profils jugés « moins internationaux », réseaux fermés. En réalité, les mécanismes de cooptation jouent à plein, et les comités de nomination restent largement masculins. Certaines entreprises avancent des noms de femmes pour des postes de directrice financière ou de directrice des ressources humaines, mais le saut vers le poste de CEO reste rarissime. À ce rythme, il faudra encore des décennies avant d’atteindre une parité réelle au sommet des groupes cotés.

Une professionnalisation des successions qui ne garantit pas la diversité

L’accélération du rythme de renouvellement a poussé les conseils d’administration à structurer leurs processus de succession. Cartographie des talents internes, plans de développement pour les hauts potentiels, accompagnement par des cabinets spécialisés comme Korn Ferry, Russell Reynolds ou Egon Zehnder : l’outillage existe. Mais cette professionnalisation ne suffit pas à diversifier les profils. Les critères de sélection restent verrouillés autour d’une même grille : parcours dans une grande école, passage par la finance ou la stratégie, expérience internationale, maîtrise de l’anglais. Autant de filtres qui reproduisent un entre-soi.

Certaines entreprises tentent d’élargir le spectre. Quelques-unes font appel à des cabinets pour identifier des talents atypiques, d’autres organisent des revues annuelles des cadres à haut potentiel en y intégrant des critères de diversité. Mais dans les faits, les nominations finales reflètent encore une vision traditionnelle du leadership. Les conseils d’administration, souvent composés de dirigeants retraités ou d’investisseurs, privilégient la sécurité : un profil rassurant, un parcours sans faille, une capacité démontrée à gérer la pression des marchés. L’innovation dans les modes de gouvernance reste marginale.

Le renouvellement rapide des CEO dans le SBF 120 ouvre une fenêtre : celle d’une possible rupture avec les modèles de leadership du passé. Mais pour l’instant, cette fenêtre reste entrouverte. Les promotions internes dominent, l’âge moyen se maintient autour de 56-57 ans, et les femmes demeurent exclues du cercle. Les prochaines nominations diront si les conseils d’administration sont prêts à prendre davantage de risques, ou s’ils continueront de reproduire les mêmes schémas. En attendant, les 74 % de nouveaux dirigeants nommés en dix ans incarnent surtout un ajustement de surface : de nouveaux visages, mais des mécanismes de sélection inchangés.