Un employeur devra communiquer le salaire proposé ou une fourchette de rémunération dès le recrutement. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi renforce aussi les droits des salariés qui souhaitent comparer leur rémunération et contester un écart injustifié.
Ces dispositions ne sont toutefois pas encore entrées en vigueur : le texte doit désormais être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale.
Une fourchette de salaire communiquée dès le recrutement
Le projet prévoit que les candidats soient informés de la rémunération initiale ou de la fourchette envisagée. Les dispositions conventionnelles applicables devront également être communiquées avant l’embauche.
L’employeur ne pourra plus demander au candidat le montant de sa rémunération actuelle ou de ses anciens salaires. L’objectif est d’éviter qu’une inégalité passée ne serve de base à la négociation d’un nouvel emploi.
Les salariés pourront comparer leur rémunération à une moyenne
Une fois en poste, chaque salarié pourra demander des informations sur son niveau de rémunération et sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des personnes appartenant à la même catégorie de travail.
Ce droit ne donnera pas accès aux fiches de paie ou aux salaires individuels des collègues. Il permettra cependant de situer sa rémunération par rapport à la moyenne correspondant à un travail égal ou de même valeur.
L’employeur devra informer chaque année ses salariés de la possibilité d’effectuer cette demande. Une clause contractuelle empêchant un salarié de parler de son propre salaire sera par ailleurs interdite.
Sept indicateurs pour mesurer les écarts femmes-hommes
Les employeurs comptant au moins 50 salariés devront calculer et déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. Les six premiers seront automatiquement précalculés, dans le secteur privé, à partir des données de la déclaration sociale nominative.
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Le septième mesurera les différences de salaire entre les femmes et les hommes exerçant un travail égal ou de même valeur. Lorsqu’un écart supérieur à un seuil fixé par décret ne pourra pas être justifié par des critères objectifs étrangers au sexe, des actions correctrices reposant sur le dialogue social devront être engagées. Ce seuil ne pourra pas dépasser 5 %.
L’Index de l’égalité professionnelle actuel sera maintenu en 2027. Le passage au nouveau dispositif doit commencer à partir de 2028 dans le secteur privé, avec des obligations adaptées à la taille des entreprises.
Un recours facilité en cas de discrimination salariale
En cas de litige lié au non-respect des nouvelles obligations, le projet prévoit un renversement de la charge de la preuve. L’employeur devra alors démontrer que la différence de traitement ne constitue pas une discrimination salariale.
Le texte prévoit également des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de manquement, ainsi que des voies de recours pour faire respecter les nouveaux droits.
Ce qu’il faut retenir et faire
À ce stade, les candidats et salariés ne peuvent pas encore exiger l’application de ces nouvelles règles sur le seul fondement de ce projet. Il faut suivre son examen au Parlement et son adoption définitive. Une fois les dispositions applicables, les candidats pourront vérifier que la rémunération est communiquée avant l’embauche et les salariés pourront demander par écrit les données moyennes correspondant à leur catégorie de travail.
